دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کاری و سازمانی

دسته: مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل: docx

حجم فایل: 81 کیلوبایت

تعداد صفحات فایل: 43

  • مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کاری و سازمانی
  • مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کاری و سازمانی

  • دسته: مبانی و پیشینه نظری فرمت فایل: docx حجم فایل: 62 کیلوبایت تعداد صفحات فایل: 42 مبانی نظری و پیشینه پژوهش آموزش ضمن خدمت کارکنانمبانی نظری و پیشینه پژوهش آموزش ضمن خدمت کارکنان مبانی نظری و پیشینه پژوهش...

  • دسته: مبانی و پیشینه نظری فرمت فایل: docx حجم فایل: 96 کیلوبایت تعداد صفحات فایل: 60 مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق حرفه ای مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق حرفه ای ---[دانلود]--- مبانی...

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کاری و سازمانی

در 43 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع: انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پشینه

تعریف اخلاق

اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود، بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند. دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که ریشه اش در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت. (قراملکی، 1387، 14) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند. انسان به دلیل خود آگاهی و اختیار مسئول است و نسبت به افعال اختیاری خویش سزاوار سرزنش یا ستایش می باشد. مسئولیت پذیری آدمی نوعی التزام و تعهدآور است. تعهدی که منافات با اختیار و تصمیم آدمی ندارد. این الزامات گاهی صورت مکتوب و مدرن پیدا می کند و به تصویب رسمی می رسد به گونه ای که در این تصویب سرپیچی از آن، جرم، بزهکاری و خلاف تلقی می شود و برای سرپیچی کننده متناسب با نوع الزام و تعهد، مجازات و عقوبتی پیش بینی می گردد (پیتی و هیل [1] ، 2005).

2-2-1. مفهوم اخلاق حرفه ای

اخلاق حرفه ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل است.

الف اخلاق کار [2] : اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.

ب اخلاق حرفه ای [3] : یکی از شعبه های دانش اخلاقی است که می کوشد به مسائل و ارزش های اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن قواعد، ضوابط و اصول خاصی در محیط حرفه ای متصور می گردد به عبارت دیگر وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه ای رعایت کنند بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف به مجازات های قانون دچار شوند (ویلیامز [4] ، 2006، ) …

[1] Petty, Roger B. Hill

[2] work ethics

[3] professional ethics

[4] wiliams

2-2-3-1. ویژگی های افراد دارای اخلاق حرفه ای

1- مسئولیت پذیری: در این مورد فرد پاسخگو است و مسئولیت تصمیم ها و پیامدهای آنرا می پذیرد، سرمشق دیگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستکاری وخوشنامی در کارش اهمیت می دهد، برای اجرای تمام مسئولیت های خویش کوشاست و مسئولیتی را که برعهده می گیرد با تمام توان و خلوص نیت انجام می دهد.

2- برتری جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می کند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می کند، جدی و پرکار است، به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقاء خود است ولی سعی نمی کند به هر طریقی و از هر راهی در رقابت برنده باشد.

3- صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان خود گوش فرا می دهد، در همه حال به شرافت مندی توجه می کند، شجاع و با شهامت است.

4- احترام به دیگران : به حقوق دیگران احترام می گذارد، برای نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم گیری می دهد، تنها منافع خود را ارجح نمی داند.

5- رعایت و احترام نسبت به ارزش ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش های اجتماعی احترام قائل است، در فعالیت های اجتماعی مشارکت می کند، به قوانین اجتماعی احترام می گذارد، در برخورد با فرهنگ های دیگر متعصبانه عمل نمی کند …

2-2-8. موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمانها

1- فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه ای:

اخلاق حرفه ای در نگرش راهبردی، عبارت است­ از: مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق همه عناصر محیط ی اعم از داخلی و خارجی که نقشی راهبردی در موفقیت آتی سازمان دارد. نگرش غیرراهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل گرایانه از اخلاق حرفه ای است که جامعیت را از آن می ستاند و آنرا به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل خویش پایین می آورد. در این صورت رویکرد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه ای، جایگزین رویکرد راهبردی می شود (تدین، 1385).

2- فرافکنی

فرافکنی نادیده انگاشتن نقش خود و تأکید شدید بر نقش عوامل محیط ی است. دانشجویی که وقتی نمره خوب می گیرد، می گوید خودم نمره خوب گرفتم و زمانیکه نمره نامطلوب می گیرد، می گوید به من نمره بد داده، دچار فرافکنی شده است. این حالت پارادکس (تضاد و تناقض) و به عبارتی دیگر مفهوم من به شرط او را پدید می آورد در این حالت شخص یا سازمان اخلاقی بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقی بودن دیگران یا دیگر سازمان ها می کند. با چنین نگرشی، هیچ اقدام مطلوب و مؤثری صورت نخواهد گرفت. نباید مسئولیتهای اخلاقی را متوقف بر اخلاقی بودن دیگران کرد. مشتریان حتی اگر خود، اخلاقی نباشند انتظار دارند که موسسه یا سازمان با آنها برخورد اخلاقی داشته باشد. بنابراین هر فرد و یا هر موسسه و سازمانی باید تغییر و تحول در جهت اخلاقی بودن را خود آغاز کند (قراملکی، 1387، ) …

---[دانلود]---